Kapittel 1: Psykologisk trygghet krever mer enn et trygt klima

De siste årene har psykologisk trygghet fått en stadig mer sentral plass i moderne arbeidsliv.

Dette er ikke en tekst som skal repetere alt vi allerede vet om psykologisk trygghet. Den er heller et forsøk på å undersøke noe som kanskje kan forklare hvorfor psykologisk trygghet ikke alltid fungerer slik vi forventer - selv når intensjonen er god.

Begrepet er særlig kjent gjennom Amy Edmondsons arbeid, der psykologisk trygghet beskrives som en delt opplevelse av at teamet er trygt for mellommenneskelig risikotaking. Ledere oppfordres til å skape miljøer der ansatte tør å si fra, dele ideer, stille spørsmål, utfordre etablerte sannheter og innrømme feil.

Intensjonen er viktig.

Samtidig lurer jeg på om vi har blitt så opptatt av å skape denne tryggheten at vi i mindre grad har undersøkt hva begrepet faktisk fører med seg av konsekvenser.

Flere har de senere årene løftet frem spørsmålet om psykologisk trygghet har blitt forenklet eller misforstått i deler av arbeidslivet. Jeg ønsker å tilføre én nyanse til den diskusjonen.

For hva om noe av det vi oppfatter som psykologisk trygghet, i enkelte tilfeller også kan være en sofistikert måte å unngå ubehag på?

Det er her min egen undring begynner.

Vi spør ofte om mennesker tør å si fra. Jeg har begynt å lure på om vi like ofte burde spørre om vi tåler det som skjer når de gjør det.

Det er dette perspektivet jeg ønsker å utforske her.

Trygghet som klima - eller som kapasitet?

Psykologisk trygghet beskrives gjerne som et relasjonelt eller sosialt klima: et sett av normer, erfaringer og signaler som gjør at mennesker opplever at de kan ta mellommenneskelig risiko uten å bli ydmyket, avvist eller straffet.

Psykologisk trygghet er ikke det samme som harmoni, samhørighet eller fravær av konflikt. Tvert imot ligger muligheten til å være uenig, stille spørsmål og utfordre hverandre sentralt i begrepet.

Likevel ligger mye av oppmerksomheten på om mennesker faktisk tør: Tør folk å si fra? Stille spørsmål? Være uenige? Innrømme feil?

Det jeg synes fortjener større oppmerksomhet, er kapasiteten som kreves når de gjør det.

For psykologisk trygghet skaper ikke bare åpenhet og samarbeid. Når den fungerer etter hensikten, åpner den også for friksjon.

Flere stemmer. Flere perspektiver. Mer uenighet. Korrigering. Kritikk. Vanskelige spørsmål. Og noen ganger emosjonelt ubehag.

Spørsmålet er derfor ikke bare om vi tør å si fra. Det er også om vi tåler det som følger.

Om jeg tåler responsen når jeg utfordrer. Om du tåler å høre det jeg sier. Om vi klarer å stå i spenningen som oppstår mellom oss.

Det er i dette mellomrommet denne teksten befinner seg: mellom trygghet og ubehag, mellom klima og kapasitet, mellom det som skjer i individet og det som skjer i relasjonen.

Selvregulering: en undervurdert forutsetning?

Her synes jeg selvregulering blir interessant.

Med selvregulering mener jeg evnen til å håndtere egne emosjoner, impulser, stressreaksjoner og tankemønstre - særlig når situasjonen er krevende.

Det handler ikke om å være rolig hele tiden eller om å undertrykke følelser. Det handler om å kunne stå i indre aktivering uten at aktiveringen alene får styre hvordan vi handler.

Forskning på emosjonsregulering peker blant annet på betydningen reguleringskapasitet kan ha for hvordan mennesker håndterer konflikt og krevende mellommenneskelige situasjoner. Det gjør selvregulering særlig interessant i møte med psykologisk trygghet, nettopp fordi mellommenneskelig risikotaking også kan innebære emosjonell aktivering.

Når denne kapasiteten utfordres, kan vi begynne å regulere ubehaget på andre måter.

Noen trekker seg unna. Noen går i forsvar. Noen overreagerer. Noen blir passive. Og noen begynner å regulere omgivelsene eller relasjonen for å redusere sitt eget ubehag.

Kan relasjonen bli et reguleringsverktøy?

I denne teksten bruker jeg relasjonsregulering som en samlebetegnelse for evnen til å lese det relasjonelle rommet, tilpasse egen atferd og bidra til å bevare kontakt og funksjon i samspill med andre. Begrepet berører forskning på blant annet interpersonlig emosjonsregulering og samregulering, men brukes her først og fremst som et analytisk begrep.

Relasjonsregulering er i utgangspunktet en viktig kapasitet.

Men det er forskjell på å regulere i en relasjon og å bruke relasjonen for å slippe å regulere seg selv.

Når egen toleranse for ubehag er lav, kan høy sosial sensitivitet og relasjonell kompetanse også brukes til å redusere friksjon: Vi tilpasser oss for å unngå konflikt. Vi demper egne behov for å bevare ro. Vi lar være å utfordre fordi vi merker at den andre blir ukomfortabel.

Vi beskytter stemningen i rommet fremfor å undersøke det som faktisk skjer i det.

På kort sikt kan dette oppleves som trygghet. Samarbeidet flyter. Konfliktnivået er lavt. Relasjonene oppleves gode.

Men fravær av synlig konflikt er ikke nødvendigvis det samme som kapasitet til å håndtere konflikt.

Det som ser ut som psykologisk trygghet, kan derfor i enkelte tilfeller være en form for skjør trygghet: Den fungerer så lenge belastningen er lav og relasjonen ikke utfordres for mye.

Problemet viser seg først når tryggheten faktisk må brukes.

Da kan den emosjonelle kortsiktigheten bli synlig: Vi reduserer ubehaget her og nå, kanskje på bekostning av vår evne til å håndtere nødvendig friksjon over tid.

En modell for reguleringsdynamikk

Når jeg ser selvregulering og relasjonsregulering i sammenheng, trer det frem et mønster jeg synes er interessant å utforske.

Som et analytisk tankeeksperiment kan vi betrakte dem som to separate, men gjensidig påvirkende kapasiteter. Setter vi dem opp mot hverandre, oppstår fire ulike dynamikker.

Modellen er ikke en etablert psykologisk typologi, men mitt forsøk på å utforske hva som kan skje når disse to kapasitetene møtes.

Lav selvregulering + lav relasjonsregulering
kan gjøre det vanskelig både å håndtere egen aktivering og å stabilisere relasjonen når friksjon oppstår. Det kan komme til uttrykk som overreaksjoner, tilbaketrekning eller ustabile relasjoner.

Høy selvregulering + lav relasjonsregulering
kan gi indre stabilitet, men svakere evne til å lese og ivareta det relasjonelle rommet. Man kan tåle ubehaget selv, uten nødvendigvis å bidra til at relasjonen tåler det.

Lav selvregulering + høy relasjonsregulering
kan innebære høy sensitivitet for andres reaksjoner kombinert med lavere toleranse for egen aktivering. Da kan relasjonen gradvis få oppgaven med å regulere individets ubehag. Det kan komme til uttrykk som overtilpasning, konfliktunngåelse eller skjør harmoni.

Høy selvregulering + høy relasjonsregulering
kan gi større kapasitet til både å stå i eget ubehag og samtidig ivareta relasjonen. Uenighet trenger ikke umiddelbart fjernes, fordi verken individet eller relasjonen i samme grad er avhengig av fravær av spenning for å fungere.

Poenget er ikke at relasjonskompetanse er mindre viktig enn vi har trodd.

Poenget er at relasjonskompetanse uten tilstrekkelig selvregulering kan bli ustabil under belastning.

Psykologisk trygghet under belastning

Dette blir særlig synlig når organisasjoner møter reell motstand: endringer, konflikter, høyt press, feil, omorganiseringer eller krevende beslutninger.

Da kan den psykologiske tryggheten et team trodde de hadde, plutselig bli vanskeligere å få øye på.

Kanskje betyr ikke det at tryggheten aldri var der.

Kanskje betyr det at vi har overvurdert hvor robust den var.

Et team kan ha utviklet gode normer for åpenhet uten samtidig å ha utviklet tilsvarende kapasitet til å håndtere åpenheten når temperaturen stiger.

For det er først når noen faktisk sier det vanskelige, utfordrer flertallet, korrigerer en kollega, setter en grense eller peker på noe andre helst skulle vært foruten, at tryggheten virkelig settes på prøve.

Hvis psykologisk trygghet øker muligheten for mellommenneskelig risikotaking, og slik risikotaking også kan innebære emosjonell aktivering, er det rimelig å spørre hvilken betydning reguleringskapasiteten vår har når risikoen faktisk tas.

Det er her jeg mener reguleringsperspektivet kan tilføre noe.

Trygge team kjennetegnes kanskje ikke først og fremst av fravær av spenning, men av kapasiteten til å stå i den.

Implikasjoner for ledelse

For ledere innebærer dette et tydelig, men krevende ansvar.

Å utvikle psykologisk trygghet handler ikke bare om å være inkluderende, lyttende og støttende. Det krever også kapasitet til å stå i det som oppstår når mennesker faktisk benytter seg av tryggheten.

En leder som har lav toleranse for eget ubehag, kan - ofte uten å være klar over det - begynne å redusere friksjonen rundt seg.

Uenighet dempes.

Ansvar overtas.

Vanskelige samtaler utsettes.

Empati kan gli over i overbeskyttelse.

Korrigering kan oppleves som en trussel mot tryggheten fremfor som en nødvendig del av den.

Da risikerer vi at trygghet blir noe vi forsøker å beskytte, i stedet for noe vi faktisk bruker.

Ansvaret for psykologisk trygghet kan ikke reduseres til lederens evne til selvregulering. Men lederens egen reguleringskapasitet kan heller ikke holdes utenfor diskusjonen.

For dersom trygghet skal gi rom for mer åpenhet, må lederen også kunne stå i mer av det åpenheten bringer med seg.

Et mer presist språk

Psykologisk trygghet er et sosialt klima. Men hvor robust dette klimaet er, kan også avhenge av reguleringskapasiteten hos menneskene som skal fungere i det.

Jeg foreslår ikke med dette en ny definisjon av psykologisk trygghet. Dette er snarere et forsøk på å undersøke en mulig betingelse for hvor robust tryggheten blir når den møter den friksjonen den nettopp skal gjøre mulig.

Uten tilstrekkelig selvregulering kan tryggheten bli skjør under belastning.

Uten relasjonell reguleringskapasitet kan individuell stabilitet bli nettopp det - individuell.

Når begge kapasiteter er til stede, øker muligheten for noe mer krevende enn harmoni: Et fellesskap som tåler at mennesker sier det vanskelige, møter uenighet og står i friksjonen uten at verken individet eller relasjonen må beskyttes mot den.

For psykologisk trygghet stiller kanskje et større krav til oss enn spørsmålet om vi tør å si fra.

Vi må tørre å si.

Vi må tåle å høre.

Vi må tåle reaksjonene som følger.

Og så gjenstår kanskje det vanskeligste spørsmålet av dem alle:

Hva skjer når mennesker faktisk bruker tryggheten - og organisasjonen må håndtere det som kommer frem?

Det er ikke fraværet av ubehag som kjennetegner modne organisasjoner.

Det er evnen til å stå i det sammen.